권익알리미 6차시
고용편 장애인 차별

고용 영역별 장애인 차별 금지 지침
- 모집 및 채용과정에서 -

채용자는 장애를 사유로 정당한 이유 없이 장애인을 모집 과정에서 불리하게
대우 할 수 없다.
모집 과정에서 장애를 사유로 한 불리한 대우는 채용 공고에서 제시된 지원
자격에 나타나기도 하는데, 정당한 사유 없이 장애를 사유로 장애인을 지원
자격에서 배제하는 것은 직접 차별에 해당 할 수 있다.

사례.1

어느 기업이 신규직원 채용공고에 "신체가 건강하고 용모가 단정한 사람"
만이 지원 할 수 있다는 지원 자격 요건을 포함시켰다.
이 요건은 장애를 가진 개인을 배제하는 것으로 장애를 사유한 직접차별에
해당한다.

고용 영역별 장애인 차별 금지 지침
- 모집 및 채용과정에서 -

채용공고에서 특정 직무의 지원자격으로서 장애가 없을 것을 요구하는 것이 정당화되기 위해서
는 해당 직무가 그 특성상 장애가 없어야 수행될 수 있는 것이어야만 한다. 채용공고를 낸 직무
가 그 특성상 장애가 없어야 수행할 수 있는 것이 아님에도 장애가 없어야 한다는 지원자격을 채
용공고에 포함시키는 것은 직접차별에 해당한다

사례.2

컴퓨터게임 프로그램 개발 회사가 프로그램 개발 업무에 종사할 근로자를 채용하기 위한 모집
공고에 그 지원자격으로 해당 분야 학력이나 경력과 함께 장애인은 지원 불가라는
내용을 포함 시켰다.
이 회사는 컴퓨터게임 프로그램 개발이 장애인이 감당하기 어려운 업무이기 때문에
이러한 내용을 지원자격에 포함시켰다고 주장한다.
이러한 지원자격 중 해당 분야 학력 및 경력은프로그램 개발 업무를 수행하는 데 필수적인 자격이
라 할 수 있지만 '장애인이 아닐 것'은 이 업무의 수행에 불가피하게 요구되는 지원자격으로 볼 수
없다. 장애인차별금지법 은 이 법률에서 금지된 차별행위가 특정 직무나 사업을 수행하는데
성질상 불가피한 경우에만 정당한 이유가 있는 차별행위로서
차별로 보지 않는다고 규정하고 있다.
(동법 제4조 제3항 제2호)

고용 영역별 장애인 차별 금지 지침
- 모집 및 채용과정에서 -

형식상으로는 장애인의 지원을 배제하지 아니하나, 정당한 사유 없이 장애
를 고려하지 않는 기준을 적용함으로써 결과적으로 장애인의 지원을 배제하
는 효과를 발생시키는 지원자격을 제시하는 것은 장애인에 대한 간접차별에
해당 할 수 있다.

사례.3

어느 기업이 신규직원 채용공고 지원 자격 요건의 하나로 "군필"을
포함시켰다. "군필"이라는 요건은 형식상 장애인을 불리하게 대우하고자
하는 것은 아니지만, 장애를 고려하지 않음으로써 장애로 인해 군대를 갈
수 없는 장애인을 모집에서 배제하는 불리한 결과를 초래했다. "군필"이라
는 자격 요건이 해당 직무를 수행을 위해 불가피한 것이 아니라면 이를 적
용하는 것은 장애인에 대한 간접차별에 해당한다.

고용 영역별 장애인 차별 금지 지침
- 모집 및 채용과정에서 -
채용공고에서 특정 직무의 지원자격으로서 장애가 없을 것을 요구하는 것이
정당화되기 위해서는 해당 직무가 그 특성상 장애가 없어야 수행될 수 있는 것이
어야만 한다. 채용공고를 낸 직무가 그 특성상 장애가 없어야 수행할 수 있는 것
이 아님에도 장애가 없어야 한다는 지원자격을 채용공고에 포함시키는 것은 직접
차별에 해당한다

사례.4

컴퓨터게임 프로그램 개발 회사가 프로그램 개발 업무에
종사할 근로자를 채용하기 위한 모집
공고에 그 지원자격으로 해당 분야 학력이나 경력과 함께
장애인은 지원 불가라는 내용을 포함시켰다.
이 회사는 컴퓨터게임 프로그램 개발이 장애인이 감당하기 어려운 업무이기 때문에
이러한 내용을 지원자격에 포함시켰다고 주장한다.
이러한 지원자격 중 해당 분야 학력 및 경력은
프로그램 개발 업무를 수행하는 데 필수적인 자격이라 할 수 있지만 '장애인이 아닐 것'은
이 업무의 수행에 불가피하게 요구되는 지원자격으로 볼 수 없다.
장애인차별금지법 은 이 법률에
서 금지된 차별행위가 특정 직무나 사업을 수행하는 데 성질상 불가피한 경우에만
정당한 이유가 있는 차별행위로서 차별로 보지 않는다고 규정하고 있다.
(동법 제4조 제3항 제2호)

고용 영역별 장애인 차별 금지 지침
- 모집 및 채용과정에서 -

고용상 장애차별을 예방하기 위한 원칙과 조치

1. 특정 장애를 가진 개인을 일관적으로 배제하는 기준의 회피
2. 정당한 편의 제공을 위한 사전 조치 마련
3. 모집공고에서 직무에 대한 상세한 정보제공
4. 모집 정보에 대한 접근성 보장
5. 채용 과정에 대한 구체적 정보 제공
6. 채용과정에 관여하는 자에 대한 장애인식 교육
7. 물리적 접근성 보장을 위한 조치 마련
8. 장애 근로자 및 그들의 욕구를 고려하기 위한 사내 정책의 검토와 변경
9. 차별을 당한 장애 근로자가 쉽게 접근 할 수 있는 불만철절차의 구축

고용 영역별 장애인 차별 금지 지침
- 모집 및 채용과정에서 -

장애차별을 구제받을 수 있는 법적 절차

* 국가인권위원회를 통한 구제 절차

장애인차별금지법 에서 금지하는 차별행위로 인하여 피해를 입은 사람 혹은
그 사실을 알고 있는 사람이나 단체는 국가인권위원회에
그 내용을 진정할 수 있다.
(법 제38조, 이하에서 '법'이라 함은 장애인차별금지법 을 말한다)
또한, 국가인권위원회는 피해자 등의 진정이 없는 경우에도
장애인차별금지법 에서 금지하는
차별행위가 있다고 믿을 만한 상당한 근거가 있고 그 내용이 중대하다고 인정할
때에는 이를 직권으로 조사할 수도 있다(법 제39조). 한편, 장애인차별금지법 이
금지하는 차별행위에 대한 조사와 구제업무는 국가인권위원회의
장애인차별시정소위원회가 담당한다(법 제40조)

고용 영역별 장애인 차별 금지 지침
- 모집 및 채용과정에서 -

장애차별을 구제받을 수 있는 법적 절차

* 법무부 / 법원을 통한 권리구제

법무부장관은 장애인차별금지법 이 금지하는 차별행위로 국가인권위원회로
부터 국가인권위원회법 제44조의 권고를 받은 자가 정당한 사유 없이 권고를 이
행하지 아니하고 다음의 어느 하나에 해당하는 경우로서 피해의 정도가 심각하고
공익에 미치는 영향이 중대하다고 인정되는 경우
피해자의 신청 또는 직권에 의해 시정명령을 할 수 있다.
(법 제43조)
- 피해자가 다수인이 차별행위에 대한 권고 불이행
- 반복적 차별행위에 대한 권고 불이행
- 피해자에게 불이익을 주기 위한 고의적 불이행
- 그 밖에 시정명령이 필요한 경우

이번 권익옹호 알리미
6차시에서는
장애인의 채용과정에 있어,
다양한 차별 사례와 어떤 부분에서

상황이 발생했는지에 대해서 알아보는

시간이 되었습니다.
다음 권익옹호 알리미 7차시에는
"교육"에 있어 다양한 차별 사례들을

알아보겠습니다.